Dans certaines entreprises, le télétravail a semble-t-il mis à mal la collaboration et renforcé les individualismes. Or, comme le démontre très justement, Ibrahima Fall, Directeur chez Eurogroup Consulting & Docteur en management, dans son article paru en novembre dans le magazine Forbes (Lire son article ici ), les difficultés que rencontrent les entreprises pour engendrer et maintenir un collectif de travail sont présentes autant en présentiel qu’en distanciel.

En effet, la proximité physique ne suffit – malheureusement – pas pour créer un sentiment d’appartenance et pour qu’émerge une volonté de coopérer. Néanmoins, le fait d’avoir été contraint au télétravail, nous a permis de mettre le doigt sur la nécessité voire l’urgence de (re)penser le travail et par voie de conséquence, de se pencher sur les souffrances qu’il engendre trop souvent. Il suffit pour cela les chiffres sur les Risques Psychosociaux publiés par l’INRS en 2016. Edifiant, non !

Qu’entend-on par repenser le travail ?

Pour Ibrahima Fall, il s’agit de repenser les modes de fonctionnement, les comportements et les modes de régulation. Cela peut passer par exemple par la mise en place d’un dialogue sur les pratiques professionnelles afin de partager ses connaissances et ses compétences avec ses pairs. Ces temps d’échange sont aussi l’occasion de faire émerger une « représentation partagée » du travail et des problèmes rencontrés et de construire ensemble des solutions. Ces temps passés en équipe pendant lesquels on réfléchit ensemble, on élabore, on analyse, on comprend, on résout, on décide, sont décisifs et contribuent à faire éclore le désir de coopérer. On voit bien ici que la distance n’est en rien un frein à la coopération.

Les questions qui se posent seraient plutôt :

  • Quelles sont les conditions propices à la coopération ?
  • Quel est le terrain qui permettra à la coopération d’émerger ?

Ici encore, Ibrahima Fall avance l’idée de mener un véritable projet de transformation qui nécessite d’agir sur les conditions de la confiance pour responsabiliser. Il invite également à desserrer l’étau des règles et des procédures, à redéfinir les rôles et les attentes réciproques des acteurs, à promouvoir l’initiative et l’autonomie, à inviter les collaborateurs à participer aux décisions.

J’ajouterai à cela qu’il peut également être utile de former les managers et les collaborateurs au « savoir-coopérer ». Pourquoi ? Parce que coopérer, ça s’apprend ! Peut-être même, pourrait-on dire, cela se réapprend. En effet, comme l’écrit Michael Tomasello, psychologue cognitiviste américain dans son livre « Pourquoi nous coopérons », si les jeunes enfants ont une tendance innée à coopérer, cette prédisposition est par la suite façonnée par la socialisation. Ainsi, en grandissant, les petits d’homme apprennent à devenir plus sélectifs quant aux personnes à aider, informer et avec lesquelles partager. De plus, le système scolaire, en France, même s’il évolue, n’apprend pas et ne favorise pas la coopération.

Comment apprendre à coopérer ?

  • En se frottant à des situations opérationnelles, véritables expériences apprenantes qui seront d’autant plus efficaces qu’elles seront accompagnées par un intervenant extérieur (consultant ou coach spécialisé sur cette thématique) afin, au-delà du simple vécu, d’engager un travail d’élaboration tant individuel que collectif.
  • On peut également apprendre à coopérer dans le cadre d’un dispositif pédagogique adhoc, tel que celui proposé par le Synergomètre©. Plus d’information ici.

Mariette Strub

 

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