« Les entreprises humanistes », Les Arènes Editions, 2016

Encore un livre qui fait du bien dans une époque plutôt morose et désespérante. A lire absolument !

Jacques Lecomte, docteur en psychologie, nous présente tout au long de son ouvrage de nombreux exemples d’entreprises qu’il qualifie d’humanistes. Ses rencontres l’ont amené à reconsidérer la vocation de l’entreprise qui n’est pas seulement le profit pour les actionnaires. Il redéfinit ainsi l’entreprise : « communauté de personnes agissant  ensemble au service du client ».

Par ailleurs et pour convaincre les plus sceptiques, il démontre, études à l’appui, que les entreprises humanistes sont rentables. Eh oui !!!

Dans le sillage des initiatives développées dans les entreprises libérées, il tord le cou à un certain nombre d’idées reçues, trop souvent enseignées dans les écoles de management, de gestion et de commerce et qui fondent l’approche managériale de nombreux cadres et dirigeants au grand dam des salariés qui en éprouvent un mal être coûteux à la société civile, à nous tous, en fait !

Quelles sont ces idées reçues ?

L’homme est profondément égoïste

  • L’altruisme est une composante majeure du bonheur et de la motivation au travail
  • Il est possible pour un cadre/un dirigeant/un leader de développer l’altruisme de ses collaborateurs : entretenir de bonnes relations avec eux, adopter un comportement exemplaire, incarner une vision, favoriser les objectifs collectifs et les soutenir

L’homme est motivé par l’argent

  • Nous sommes surtout motivés par le travail et son utilité sociale

La motivation est extrinsèque donc il faut instaurer des primes pour améliorer la performance

  • Les primes à la performance créent des tensions au sein de l’équipe.
  • Elles n’augmentent que rarement la quantité de travail fourni et diminue généralement sa qualité.
  • Elles séduisent surtout les individus âpres au gain

L’homme est foncièrement paresseux et malhonnête donc on doit mettre en place des systèmes de contrôle

  • Le contrôle génère des coûts cachés dus à la baisse de la performance consécutive à la surveillance.
  • Les salariés sont plus satisfaits et motivés lorsqu’on leur fait confiance et qu’on leur accorde beaucoup de liberté

L’erreur est signe d’incompétence, de malhonnêteté ou de manque d’implication

  • L’erreur fait partie du processus d’apprentissage et elle est la clé de l’innovation

L’homme est un loup pour l’homme. Pour survivre, il faut favoriser des relations de compétition.

  • Les salariés coopératifs sont les plus performants.
  • Instaurer un climat de compétition génère un mal-être et une diminution du partage d’informations, ce qui entraîne une baisse de a performance collective

La coopération engendre la pensée unique et fait taire les voix minoritaires ou non conformistes

  • La coopération mature permet à chacun de trouver sa juste place dans le collectif de travail et de s’y épanouir
  • Il est essentiel de permettre la critique bienveillante afin de déboucher sur de bonnes décisions

Les salariés sont des adultes ; ils n’ont donc pas besoin de reconnaissance

Ce n’est pas à l’entreprise à apporter d la reconnaissance

  • La reconnaissance mutuelle favorise l’implication, la satisfaction au travail et la performance
  • Se focaliser sur les points forts permet de révéler des compétences insoupçonnées et libère la créativité

Le conflit doit être évité à tout prix car il est coûteux. Les conflits se résolvent le plus souvent d’eux-mêmes.

  • Le conflit est inévitable.
  • Le conflit n’est coûteux que s’il ne trouve pas une issue gagnant-gagnant. Il serait parfois utile de faire appel à un médiateur. Cette approche est à la fois efficace et économe

Pour être résolu, un conflit doit être traité sur le plan rationnel.

  • Les émotions sont essentielles à la résolution des conflits car elles permettent à chacun de révéler ses besoins profonds sous réserve qu’il y ait respect et bienveillance entre les parties prenantes

Mariette Strub

Laisser un commentaire