Cet article est destiné à tous les acteurs de la formation qu’ils en soient les commanditaires (DRH, RF, managers), les usagers (apprenants) ou les prestataires (organismes de formation, formateurs, enseignants, ingénieurs en pédagogie).
Nous avons présenté dans un précédent article (« De l’utilité du jeu pédagogique dans la formation professionnelle ») ce qu’est le jeu pédagogique, ses spécificités et les avantages à y recourir. Cependant, ces approches ne sont pas sans difficultés et sans risques et c’est ce que nous avons évoqué à travers ce qu’en disent ses opposants.
Pour résister à ces critiques et faire de ces approches un succès, il est essentiel de faire appel à un professionnel ayant une expertise reconnue dans le domaine. En effet, installer efficacement une pédagogie ludique dans un cadre pédagogique est un travail qui demande du temps et de la minutie.
En effet, à la différence du jeu de loisirs qui peut être consommé aussitôt l’idée émise de jouer, et qui peut s’effacer dès la fin de la partie, le jeu de formation nécessite une réflexion en amont ET une véritable technique de suivi. Si l’on n’a ni le temps minimal, ni l’envie de cet investissement, mieux vaut s’abstenir et utiliser une méthode plus classique.
L’amont ou “avant-jeu”
Voici quelques questions à se poser en amont :
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Faut-il un jeu pour mes objectifs et ma problématique ?
Si l’analyse amène à constater que le jeu n’apporte aucun plus par rapport à une autre méthode, nous pouvons choisir une autre formule.
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Comment choisir le bon jeu ou l’adapter ?
Malgré l’apparence, un jeu pédagogique se fonde sur les mêmes mécanismes qu’un jeu de société. C’est pourquoi nous pouvons utiliser un jeu existant en le détournant à des fins pédagogiques : le jeu de Mastermind, les jeux de stratégie, le célèbre jeu de communication Taboo, les jeux coopératifs allemands.
Nous pouvons également préférer créer ou adapter un mécanisme existant à une thématique ou à un public particulier. Pour les premiers essais, il vaut mieux coopérer avec un spécialiste, car connaître des jeux ne suffit pas et nous ne choisissons pas sans raison le jeu des familles ou un jeu de parcours aléatoire comme le jeu de l’oie.
S’il n’y a pas une bonne cohérence entre le mécanisme retenu et les objectifs pédagogiques, nous prenons le risque de laisser les participants insatisfaits et peu disposés à réutiliser un autre jeu ultérieurement.
Pour faciliter les interactions entre participants et éviter les échecs individuels, la plupart des jeux pédagogiques se fondent sur la “coopétition” (coopération à l’intérieur de chaque équipe et compétition entre équipes) ou sur la coopération, l’ensemble des joueurs s’associant pour réussir un défi.
Enfin, si le jeu s’inscrit dans le cadre d’un coaching d’équipe, il est impératif de soigner le briefing avec le manager afin, notamment, de créer l’alliance.
Pendant la situation pédagogique proprement dite
Il faut bien sûr introduire le jeu, en expliquer les objectifs et les règles sans s’appesantir et recueillir l’adhésion du groupe.
Le jeu de formation réussi fonctionne comme un vrai jeu de société durant la partie. Les joueurs doivent pouvoir oublier qu’ils sont là pour un motif pédagogique. D’où le soin que les bons professionnels apportent à l’ambiance développée par le jeu ; de même, ils s’assurent, en testant le produit avant la session, du bon dosage entre contenu et forme. Un simple exercice déguisé en jeu ne donnera pas envie aux participants de s’investir.
C’est seulement après la fin du jeu qu’un travail particulier sera mené par le formateur pour aider le joueur à prendre conscience des acquis et à aller plus loin.
Durant le jeu, et selon les mécanismes et objectifs qu’il s’est donné, l’animateur sera uniquement observateur ou prendra sa part de l’action en étant maître de jeu ou appui technique en cas de problème.
Le suivi ou “après-jeu”
On ne peut être à la fois dans et en dehors du jeu. C’est pourquoi il est nécessaire en situation pédagogique qu’un tiers aide le joueur à mesurer ce qu’il a fait durant le jeu. Le formateur ou des animateurs choisis dans le groupe parmi ceux qui n’étaient pas enthousiastes à l’idée de jouer, doivent impérativement aider les participants à repérer la façon dont ils s’y sont pris pour triompher d’une épreuve ou ce qui les a bloqués.
Autre élément de succès du processus : la valorisation des avancées.
Au début d’une partie, les compteurs sont à 0 et notre attitude pendant le jeu nous apporte des points. Le débriefing doit d’abord encourager les efforts en faisant apparaître ce qui a été obtenu comme succès et ensuite seulement les points de progrès.
Autre point essentiel, le retour au réel. Il est impératif que soit prévu un temps spécifique pour permettre aux participants de transférer les acquis au cadre professionnel. C’est souvent là que cela pêche, faute de s’adjoindre les services d’un formateur senior ou d’un coach rompu aux subtilités de la dynamique des groupes.
Mariette Strub
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