Le défi pour nos entreprises est de passer d’une organisation traditionnelle, pyramidale à une organisation apprenante.

Virgile ne disait-il pas en son temps : « On se lasse de tout, excepté d’apprendre ».

1- Qu’est-ce qu’une organisation apprenante ?

Une organisation apprenante est une organisation humaine qui met en œuvre un ensemble de pratiques et de dispositions pour rester en phase avec son écosystème Elle est assimilable à un être vivant qui se nourrit d’informations pour adapter son comportement. Pour réussir, le personnel doit être partie prenante du fonctionnement du système.

Son enjeu principal est de disposer en son sein des compétences utiles pour apporter des réponses adaptées aux situations rencontrées. Il s’agit tout autant de savoir mobiliser, capitaliser que d’acquérir ces compétences pour créer de nouvelles solutions. La formation jouera immanquablement un rôle central dans ces nouvelles organisations.

Une manière d’appréhender le concept d’organisation apprenante consiste à le comparer avec celui d’organisation traditionnelle. On peut ainsi le faire à partir de différentes paramètres :

a- ORGANISATION TRADITIONNELLE

– Vision : Déclarée par le dirigeant
– Stratégie : Réactive
– Organisation : Pyramidale et hiérarchique
– Structure : Par métier, par produit
– Orientation : Tâches et contenu
– Système de reconnaissance: Individuelle et basée sur les résultats, le mérite ou l’ancienneté
– Motivation : Extrinsèque
– Rôle du manager : Gestionnaire et contrôleur
– Mode de relation (interne/externe) : De type donneur d’ordre et concurrentiel
– Pouvoir : Centralisé
– Valeurs : Devoir, obéissance, performance, …
– Communication : Principalement descendante
– Apprentissage : Principalement individuel et dans le cadre de formations
(présentiel, e-learning)
– Relation au Savoir et aux savoirs faire : Utilisation opérationnelle et accès limité

b- ORGANISATION APPRENANTE

– Vision : Collective et partagée
– Stratégie : Proactive
– Organisation : Par projet et en réseaux
– Structure : Par projet
– Orientation : Personnes et processus
– Système de reconnaissance : Collective et basée sur le potentiel individuel
– Motivation : Intrinsèque
– Rôle du manager : Partenaire, coach
– Mode de relation (interne/externe) : Concertation et coopération
– Pouvoir : Décentralisé
– Valeurs : Partage, confiance, responsabilité, …
– Communication : Fluide, ouverte, transparente
– Apprentissage : Formation-action, au sein de son équipe, participation à des réseaux d’échanges,modélisation …
– Relation au Savoir et aux savoirs faire :Capitalisation et partage

L’intérêt de cette grille d’analyse réside dans la possibilité qui nous est donnée de poser un diagnostic de son entreprise, département ou service au regard des différents critères (ci-dessus, en gras). Ainsi, on peut, non seulement, se positionner sur un continuum entre versant traditionnel et versant apprenant et dégager les pistes d’amélioration afin d’engager les actions nécessaires.

2- Quels postulats sous-tendent ce concept ?

– Toute personne a besoin d’apprendre et en possède les capacités,
– L’apprenance (ou apprendre ensemble)est source de bien-être, d’épanouissement et d’efficacité,
– Apprendre a une dimension sociale : on apprend mieux ensemble, au contact d’autrui et en réseau,
– L’apprenance doit être encouragée et facilitée à l’intérieur de l’entreprise,
– L’efficacité collective dépend du bon fonctionnement des communautés d’apprenance qu’elle engendre,
– La faculté à devenir une organisation apprenante nécessite que l’entreprise développe certaines aptitudes telles que répondre aux aspirations individuelles et collectives, comprendre les problèmes complexes, créer des lieux de réflexion, d’échanges et de création, développer les compétences de ses membres, …
– Partager l’apprenance entre organisations peut accroître de manière significative la capacité à réaliser des changements profonds et pérennes.

3- Quels sont les facteurs-clés de succès lorsqu’une entreprise souhaite s’engager dans cette démarche ?

– Implication et soutien durable de la Direction Générale,
– Orientation à long terme,
– Désignation d’une personne référent en interne dont la qualité, l’influence, l’enthousiasme et la disponibilité lui permettent de jouer un rôle actif dans l’impulsion, la mise en œuvre et la pérennisation de la démarche,
– Volontariat et engagement personnel des participants et responsables de projet-pilote dans la démarche,
– Sélection de projets d’application importants pour l’avenir de l’entreprise,
– Ouverture à l’environnement et aux échanges d’expériences avec d’autres entreprises.

Mariette Strub

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