La lecture de l’ouvrage de Christophe Dejours, « Souffrance en France », Ed. Points, Coll. Essais, m’a passionné. C’est la raison pour laquelle, je propose de vous en faire partager quelques uns des éléments les plus frappants.

La guerre économique qui fait rage aujourd’hui dans les entreprises françaises trouverait son origine, non pas dans des lois naturelles, incontournables liés à la logique interne qui prévaut dans le système économique mondial comme semble l’entendre nombre d’analyses.
Cette guerre, que Christophe Dejours qualifiée de « guerre saine » s’appuierait sur des lois instituées, construites par les hommes. Elle serait même souhaitée par certains dirigeants et serait le fruit d’un calcul, d’une stratégie.

Par ailleurs, ces conduites humaines, non seulement produisent cette machine de guerre, mais aussi conduisent à y consentir, voire à s’y soumettre.

Ce qui en d’autres termes signifie que chacun d’entre nous, en tant qu’élément du système, contribue à faire en sorte que celui-ci soit maintenu en place, selon le principe de l’homéostasie : maintenir l’équilibre à tout prix quitte à y perdre sa santé physique ou psychique.

I- Comment peut-on tolérer l’intolérable ?

La peur est aujourd’hui largement partagée vis-à-vis des risques d’exclusion et de désocialisation liés à la perte d’un emploi et à la difficulté d’en retrouver un.
Pour autant, cette situation d’exclusion sociale et la souffrance qui en découle n’est pas toujours perçue comme une injustice.
Ceci provient d’un clivage dangereux qui s’opère entre souffrance et injustice. Ainsi, lorsque la souffrance d’autrui n’est pas considérée comme le fait d’une injustice, la colère et l’indignation ne peuvent pas être convoquées et en lieu et place, une posture de résignation et un constat d’impuissance se font jour.
Ce clivage est subtilement induit voire entretenu par le discours économiciste selon lequel l’origine du malheur serait une question de destin en non pas le fait de la responsabilité et de l’injustice. Et l’adhésion à ce discours économiciste serait une manifestation du processus de « banalisation du mal », véritable défense contre la conscience douloureuse de sa propre complicité, de sa propre collaboration et de sa propre responsabilité dans le développement du malheur social.

Le constat posé par Christophe Dejours est que, depuis 1980, on observe :
– une crise croissante de l’emploi,
– un retournement politique qui consiste à placer la raison économique avant la raison politique,
– de nouvelles méthodes de gestion et de direction des entreprises.

L’hypothèse posée serait alors que l’ensemble de la société a subi une transformation qualitative qui se traduirait par une atténuation des réactions sociales à la souffrance et à l’injustice (moindre mobilisation collective, réactions de réserve, résignation, indifférence, tolérance à la souffrance d’autrui).

II- Comment s’est mis en place le processus de tolérance à la souffrance ?

1) Le refus syndical de prendre en considération la subjectivité

Le thème de la souffrance au travail et les rapports qu’entretiennent subjectivité (qui renvoie à la façon dont le sujet éprouve par le corps une situation, sur le plan des émotions et des sentiments) et travail ont été largement négligés par les organisations syndicales, et ce dès 1968. Traiter de la souffrance au travail était considéré comme suspect car en privilégiant la subjectivité individuelle, elle nuirait conséquemment à la mobilisation collective et à la conscience de classe.

Ceci a eu 3 incidences redoutables :

a- Les recherches dans ce domaine n’ont pu être développées.
b- La « récupération » du sujet par le patronat et par les cadres qui ont alors forgé de nouvelles conceptions et pratiques concernant la subjectivité et le sens du travail : culture d’entreprise, projet institutionnel, mobilisation organisationnelle, … Ce qui n’a fait qu’accroître le fossé entre capacité d’initiative du patronat et des cadres et capacité de résistance et d’action collective des organisations syndicales.
c- La disqualification de la parole sur la souffrance et tolérance à la souffrance subjective.

2) La honte de rendre publique la souffrance engendrée par les nouvelles techniques de gestion du personnel

L’erreur d’analyse des organisations politico-syndicales a donc laissé le champ libre, dès les années 80, aux innovations managériales et économiques mais aussi aux conceptions néolibérales.

Quelles sont ces thèses néolibérales ?
 Il n’y aurait plus de travail en raison du progrès technologique, de l’automatisation, de la robotisation, …
 Le travail ne posant plus de problème scientifique, serait devenu transparent, intelligible, reproductible et formalisable. Il relèverait seulement de l’exécution.
 Le travail vidé de son mystère et de son sens, ne pourrait plus constituer une source d’accomplissement de soi.

Désormais, ce qui caractérise une entreprise, en deçà de son objectif principal – le profit -, ce n’est plus la production, ni le travail mais son organisation, sa conception, sa gestion, son management.
La centralité du travail est remise en cause et par là même les préoccupations sur le travail.

L’action collective est inhibée par la culpabilisation orchestrée vis-à-vis travailleurs grévistes et la désapprobation des pouvoirs publics, de l’opinion publiques relayés largement dans les médias et la honte spontanée de protester quand tant d’autres sont privés d’emploi.

3) L’émergence de la peur et de la soumission

Un nouveau clivage opère ici, entre ceux qui travaillent et ceux qui sont victimes du chômage.
Les licenciements, outre d’augmenter la charge de travail, ont également pour effet de voir apparaître au sein de l’entreprise de nouveaux modes d’organisation tels que le flux tendu ou l’autocontrôle. Ce qui compte aujourd’hui c’est l’endurance à supporter un rythme de travail soutenu, sans se blesser ni tomber malade. Les candidats sont recrutés sur leur niveau de motivation, leur goût de l’effort et leur discipline. Et lors de leur intégration, il leur est dit la chance qu’ils ont d’avoir été choisis et en contrepartie, l’engagement moral qu’il est attendu d’eux, vis-à-vis de l’entreprise.
Il apparaît cependant préoccupant de constater l’écart croissant entre la « description gestionnaire du travail », celle qui est prescrite et que l’on retrouve dans les fiches de poste et la « description subjective », telle qu’elle est rapportée par les travailleurs eux-mêmes. Ceux-ci ne tardent d’ailleurs pas à le découvrir. Pour autant, on observe peu de mobilisation collective pour lutter contre la souffrance au travail car la peur a fait son entrée dans l’entreprise.

Par ailleurs, la précarisation du travail (recours croissant aux CDD, CES, intérimaires, sous-traitance, …) a des effets désastreux :

– intensification du travail et augmentation de la souffrance subjective,
– neutralisation de la mobilisation collective contre la souffrance, la domination et l’aliénation,
– apparition de stratégies défensives telles que silence, cécité et surdité,
– individualisme.

La question qui se pose alors est la suivante : les effets pervers de la peur n’ont-ils pas un impact défavorable sur la qualité et sur la productivité ?
Les indicateurs sur lesquels les dirigeants et les cadres s’appuient, semblent attester que non. Mais lorsque l’on pousse l’analyse plus loin, cette conclusion est contestable.
De plus, la peur entraîne des conduites d’obéissance et de soumission, elle détruit la réciprocité et la coopération et elle produit une séparation entre ceux qui travaillent et eux qui ne travaillent pas.

4) De la soumission au mensonge

Comment dès lors expliquer le décalage entre « description gestionnaire » et « description subjective » du travail ?
Et comment expliquer l’absence de discours organisé et de contestation de la description gestionnaire de la part des opérateurs mais surtout des cadres ?

L’explication est double : le maniement de la menace qui conduit au consentement et au zèle au travail et la distorsion de la communication institutionnelle fondée sur le déni du réel du travail.

La stratégie de la distorsion communicationnelle s’appuie sur un discours officiel sur le travail et son organisation dans le but de servir tout autant « l’extérieur » de l’entreprise que de conforter en interne la culture d’entreprise.

Quelles sont les caractéristiques de ces pratiques discursives ?

– la valorisation des réalisations, des résultats, … qui font appel aux mêmes artifices que la publicité ou le mensonge commercial. Montrer les choses sur leur meilleur jour quitte à euphémiser le réel du travail, à dissimuler, à falsifier, voire à effacer les traces, dérangeantes ou contraires à « l’esprit maison ».
– La simplification, la vulgarisation et l’uniformisation par le bas sous prétexte que les gens n’ont pas le temps de lire et ne sont pas compétents dans les domaines spécifiques où se situe la communication.
– Le recours à l’image et à la qualité de la mise en page qui sollicitent le fonctionnement imaginal en lieu et place de la réflexion, de la critique et de l’analyse.

III- Quels sont les facteurs de la souffrance au travail ?

L’organisation du travail est la division du travail, le contenu de la tâche, les objectifs, le système hiérarchique, les relations de pouvoir, les questions de responsabilité, …
Or, en situation de travail, il y a toujours un décalage entre l’organisation prescrite (celle définie par les gestionnaires, par les services des méthodes, par le service de la qualité et par le service des ressources humaines) et l’organisation réelle (celle construite à partir de l’élaboration de l’expérience vécue des opérateurs qui réalisent concrètement la tâche appelée description subjective) – le réel étant ce qui résiste aux connaissances, aux savoirs et aux savoir-faire -.
Ce décalage est inévitable dans la mesure où il est impossible de tout prévoir. D’ailleurs, le fonctionnement d’un atelier ou d’un service n’est possible que si les travailleurs « bidouillent », anticipent des incidents, inventent des solutions, s’entraident selon des principes de coopération qui ne leur ont pas été indiqués à l’avance. Cette façon que les opérateurs ont de s’arranger des difficultés qu’ils rencontrent dans l’exercice de leur fonction, de les surmonter, de les contourner voire de s’en défausser sur les autres, requiert la mobilisation de leurs intelligences individuellement et collectivement, appelée communément « zèle ».

1er facteur : Le manque d’autonomie

Quand ce décalage n’existe plus, quand il n’y a plus de marge de manoeuvre, de
jeu, le rapport entre l’organisation du travail et les attentes du sujet est bloqué, et là peut survenir la souffrance.

2ème facteur : Le manque de reconnaissance

Au travail, la reconnaissance est fondée sur deux jugements :

Le jugement d’utilité. Le client, l’élève, le malade, la hiérarchie reconnaissent que ce que je fais est utile.

Le jugement esthétique : « ce travail est un travail bien fait ! », « c’est du beau travail ! ». Ce jugement est celui des pairs. Le jugement esthétique comporte lui même deux dimensions. La 1ère qui sanctionne l’appartenance à la communauté, premier versant de l’identité. C’est un beau travail parce qu’il est conforme aux règles qui constituent le collectif de travail. La 2ème qui renvoie à la singularité du travail réalisé. C’est un beau travail parce qu’il y a un apport personnel, parce qu’il n’est pas la stricte reproduction de ce qu’on fait habituellement.
Le simple respect des règles renvoie au conformisme et la pure singularité relève de la marginalité. Or, pour qu’il y ait reconnaissance, le jugement des pairs doit s’appuyer sur l’articulation de ces deux dimensions.
Ainsi peut s’accomplir le processus de sublimation qui offre aux pulsions une issue socialement valorisée.
A défaut, se mettra en place une économie de la souffrance et une économie des défenses contre la souffrance.

3ème facteur : La peur (de la précarisation, de mal faire, de ne pas remplir ses objectifs, …)

La crainte de l’incompétence, par exemple, peut survenir lors de la confrontation du sujet à des situations de crise (incidents ou accidents) auxquelles la personne doit faire face seule, qui engage sa responsabilité ou face auxquelles il lui est impossible de déterminer si cet échec procède de son incompétence ou d’anomalies du système technique, organisationnel, managérial, …

4ème facteur : La domination symbolique (pression psychique sur les capacités de discernement)

Cette pression est exercée par les contraintes sociales (un climat social désastreux, les rivalités et obstructions, la rétention d’information, l’individualisme, des instructions équivoques ou contradictoires, le conformisme induit par la communication d’entreprise, les normes techniques, les procédures ou règlementations rigides, des délais de réalisation trop courts, des actes déloyaux ou répréhensibles, …) et les impératifs économiques (manque de moyens, …). Elle peut conduire la personne à bâcler, à tricher, à mal faire son travail ce qui entraînera une souffrance éthique, c’est-à-dire, celle de perdre sa dignité et trahir son idéal et ses valeurs.
Le risque que fait courir à la santé mentale la domination symbolique est celui de la
confusion (ne plus savoir discerner le vrai du faux) ou de la démobilisation psychique (désorientation face la stratégie d’entreprise, mais avec un sentiment d’aller « droit dans le mur »). Pour faire face à cette souffrance spécifique, les personnes auront recours au mécanisme de défense qu’est la rationalisation. Il s’agit là de justifier les mensonges ou les conduites moralement répréhensibles par un discours spécieux ou paralogique.

IV- Quelles sont les manifestations de la souffrance au travail ?

1) L’impact sur l’entreprise

– Absentéisme.
– Taux de rotation important du personnel (turnover).
– Diminution de la productivité et de la qualité des produits ou services.
– Grèves, mouvements sociaux, procédures judiciaires (pour harcèlement moral par exemple).
– Actes de malveillance (peu courants) ou de violence au travail.

2) L’impact sur la santé du salarié

La souffrance au travail peut conduire à des affections somatiques, des troubles cognitifs ou comportementaux et parfois même à des décompensations psychopathologiques c’est-à-dire à une rupture de l’équilibre psychique se manifestant par l’éclosion d’une maladie mentale.

En voici quelques exemples :

a- les troubles psychosomatiques
Troubles du sommeil, fatigue, hypertension, céphalées, troubles gastro-intestinaux, allergies, insomnies, …

b- Les troubles musculo-squelettiques
Tendinite, ténosynovite, bursite, syndrome du canal carpien, …

c- Les troubles sexuels
Baisse du désir sexuel, aversion sexuelle, troubles de l’orgasme, troubles de l’érection, éjaculation précoce, …

d- Les troubles émotionnels, troubles de l’humeur et troubles anxieux
Humeur dépressive, diminution marquée de l’intérêt ou du plaisir, ou bien élévation de l’humeur, humeur expansive ou irritable, cyclothymie, détachement émotionnel hyper susceptibilité, attaques de panique …

e- Les suicides ou tentative de suicide au travail ou à cause du travail

f- Les troubles du comportement
Vols, vandalisme, harcèlement, absentéisme, instabilité, isolement, retard, automédication, usage et abus de substances modifiant l’état de conscience (alcools, anxiolytiques , opiacés, amphétamines, cocaïne, caféine, nicotine, cannabis et dérivés, LSD, ecstasy, …), anorexie, boulimie, …

g- Les atteintes à l’estime de soi et la perte de confiance en soi
Dépréciation, pessimisme, …

h-Les pathologies post-traumatiques
Elles sont consécutives aux agressions dont les travailleurs sont victimes de la part des usagers et des clients dans leur travail.

i- Les pathologies cognitives
Troubles de la mémoire, de la vigilance, de la concentration, de l’attention, troubles du jugement, du raisonnement logique, temporo-spatiaux, troubles confusionnels, …

j- L’élaboration de stratégies de défense
Ces stratégies de défense ne sont pas conscientes mais elles sont construites et intentionnelles. Elles visent à protéger la santé mentale du travailleur, à préserver son équilibre psychique contre les effets délétères de la souffrance, mais aussi et paradoxalement, à tolérer l’intolérable. Il s’agit de réduire le champ de la pensée, de ne pas penser sa souffrance et ce qui fait souffrir.
Elles orientent, canalisent, déforment la pensée, voire l’empêchent, en occultant une partie substantielle de la perception de la réalité.

Les stratégies de défense collectives permettent aux personnes de faire face ensemble
aux rapports de domination et au « réel » du travail. Elles évitent au sujet la solitude,
qui, par l’usure rapide des défenses individuelles peut aboutir à la décompensation
psychique ou somatique.
Néanmoins la radicalisation de la défense collective (idéologie défensive) peut aller
jusqu’au déni de la réalité ou à l’exclusion des membres d’une communauté d’appartenance qui n’adhèrent pas à la loi symbolique qu’est la stratégie collective de défense (l’alliance par l’exclusion).

Exemples de stratégies de défense : la répression pulsionnelle, le désengagement, l’insensibilité, l’ hyperactivité ou surinvestissement de la tache (je suis dans l’agir pour éviter de penser), le silence (je réprime ma souffrance), l’évitement, porter des œillères (je ferme les yeux sur ce qui se passe autour de moi), l’issue du 3e enfant, la mutation volontaire, le déni, la rationalisation, l’euphémisation, les conduites de réticence et de dérision, la valorisation du risque, le cynisme viril, le réalisme économique de la plainte (liée au manque de reconnaissance), la déresponsabilisation,…

Pour conclure sur une note plus optimiste, rappelons que le travail, même s’il génère parfois le malheur, l’aliénation et la maladie mentale, peut aussi être médiateur de l’accomplissement de soi, de la sublimation et de la santé.
Par ailleurs, les hommes et les femmes, confrontés à la souffrance au travail érigent des stratégies de défense essentielles à la vie et à la sauvegarde de leur intégrité psychique et somatique.

Enfin, quelques pistes – pour prévenir ou guérir – destinées aux Services des Ressources Humaines, et par extension à toutes celles et ceux, qui par leur contribution personnelle ou collective, participent à la réussite de l’entreprise :

– Comprendre ce qui donne sens au travail et le prix d’une perte de sens,
– Permettre des espaces de parole pour penser le travail et panser les problèmes,
– Rendre le travail réel visible pour accéder aux jugements d’utilité et de beauté,
– Soutenir le développement de réseaux d’entraide au travail,
– Encourager l’autonomie et permettre à chacun de travailler à son rythme et à sa façon,
– Donner des défis et reconnaître le travail,
– Impliquer l’ensemble des travailleurs aux décisions de gestion,
– Encourager l’apprentissage et le partage d’expérience, quels que soient l’âge, l’ancienneté, le niveau de qualification, …
– Développer des projets porteurs de sens,
– Réduire le stress inutile,
– Se connaître soi‐même,
– Fidéliser les salariés pour avoir des équipes de travail stables,
– Valoriser le respect, l’entraide, l’équité et la responsabilisation de chacun,
– Permettre aux équipes de se rencontrer régulièrement et se donner des temps de régulation, …

Mariette Strub

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