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Changer est souvent difficile ! Mais de quel changement parle-t-on ? Notre conception occidentale du changement est-elle la seule valable. Enfin, quels sont les 3 raisons principales de notre difficulté à changer. C’est ce que je vous propose de découvrir dans cette vidéo #12 publiée sur ma chaîne YouTube

Qu’entend-on par résistance au changement ?

Tout d’abord, il est intéressant d’observer si l’on parle de « résistance aux changements » avec un « s » ou de « résistance au changement ». La différence paraît subtile ; or, elle est de taille. Dans le 1er cas, la résistance semble constitutive de l’individu, un élément caractérologique ou structurel comme si la personne était rétive à tout changement quel qu’il soit. Dans le second cas, on parle de résistance conjoncturelle, ponctuelle liée à un contexte spécifique. C’est de cette résistance-là dont il sera question dans cet article.

La résistance (ou aversion) au changement ou immobilisme consiste à désirer et tenter d’obtenir par diverses formes de comportements d’opposition, le maintien du statu quo par procrastination. (Source Wikipédia)

Anne-Marie Duclos dans son article « La résistance au changement : un concept désuet et inapproprié en éducation », publié en 2015, dans la revue Psychologie et éducation, nous montre que la notion de « résistance au changement » adopte souvent le point de vue du dirigeant, ou tout du moins de celle ou celui qui impose, souhaite, impulse le changement. Ainsi, les réticences vis-à-vis d’un projet que nous ne trouvons pas bon ou qui nous serait préjudiciable sont ainsi qualifiées de « résistance au changement ». Cette expression porte ainsi une forte connotation négative. La résistance au changement serait donc irrationnelle, car elle ne tient pas compte de l’évolution des marchés, de la concurrence et du monde économique, contre-productive, puisqu’elle fait prendre du retard à la mise en œuvre du changement. Mais heureusement, elle serait l’œuvre d’une minorité. Ceux qui résistent seraient dès lors, des salariés j’m’en foutiste, désengagés, déloyaux, paresseux, bornés, passéiste, … ce qui en fait un portrait peu flatteur.

Il existe différents types de changement : choisi ou imposé, global ou partiel, majeur ou marginal, progressif ou brutal.  Or, il est probable qu’un changement volontaire, partiel, marginal et progressif soit plus facile à accepter. Quoique !

Tout changement, même s’il est choisi, suppose de passer par deux étapes : celle de renoncer à la manière de faire antérieure. Puis celle de mettre en œuvre une nouvelle manière de faire. Pas forcément facile, n’est-ce pas !

Quelles sont les fonctions de la résistance ?

 Contrairement à ce que dit Anne-Marie Duclos, Philippe Bernoux valorise le concept de résistance. Il intitule d’ailleurs son introduction à Sociologie du changement : « Comment les hommes savent résister ». Il y souligne le paradoxe d’un management qui prétend favoriser l’autonomie et qui, dans le même temps, s’étonne, voire s’agace, lorsque les salariés veulent prendre part aux débats sur les changements envisagés. Résister est alors bien plus qu’une réaction de crainte ou d’immobilisme. C’est l’expression de la volonté de participer aux décisions, de réfléchir sur leur impact et sur leur mise en œuvre.

Et si nous changions, nous aussi, notre regard sur la résistance !

En effet, la résistance répond à 4 fonctions :

  • Stratégique : Le changement naît de la résistance, c’est-à-dire de la confrontation des réalités. L’absence de résistance provoque le vide social, le chaos et conduit à l’autocratisme absolu.
  • Psychologique : La résistance permet de réaliser, de matérialiser le concept de changement en facilitant l’expression des frustrations et du stress.
  • Opérationnelle : Tout changement n’étant pas forcément le meilleur, la résistance permet de l’améliorer grâce à l’argumentation.
  • Ethique : La résistance permet de faire échec aux changements qui seraient malhonnêtes ou injustes. Elle sert alors de garde-fou contre l’arbitraire, l’abusif et l’irresponsabilité.

Alors, vive la résistance !

Tout personne initiatrice ou porteuse d’un changement ayant fait face à un front d’objections ne sera sans doute pas de cet avis.

Alors voici quelques clés pour vous aider.

Comment gérer la résistance au changement de vos collaborateurs ?

Il est aisé de repérer que la nature de la résistance sera différente suivant le niveau d’autonomie de la personne.

Le niveau d’autonomie dépend de 4 facteurs : la motivation, la compétence, le rapport à l’autorité et le niveau de coopération.

On distingue ainsi 4 niveaux d’autonomie. Pour chacun d’eux, on regardera les raisons de leurs résistances, la manière dont elles peuvent se manifester et comment il est possible de les lever.

Le 1er niveau : A1 ou Le dépendant

Pourquoi ? Le changement l’a pris par surprise. Il peut même le sidérer. Il n’a pas le contrôle et se retrouve face à l’inconnu. Il est méfiant, il a peur de ne pas être à la hauteur, d’échouer, de perdre son statut, sa sécurité d’emploi, … Il se demande aussi si le changement est vraiment nécessaire et utile.

Manifestations ? Beaucoup d’inertie, des stratégies de fuite et d’évitement. Du déni, de l’impuissance et de la résignation. Elle pourra dire : « On n’y arrivera jamais en si peu de temps », « C’est impossible », … Il pose également beaucoup de question pour savoir comment cela va se passer et réduire ainsi l’incertitude qui l’inquiète.

Comment lever la résistance ? Informez-le, expliquez-lui précisément comment le changement va être mis en place, valorisez-le et surtout rassurez-le.

Le 2ème niveau : A2 ou Le contre-dépendant

Pourquoi ? Il s’oppose parce qu’il ne comprend pas (ou parce qu’il comprend trop bien … voir le cas de la fonction éthique de la résistance) le sens du changement, sa finalité. Il est souvent question ici de valeurs. Au nom de quoi le changement a-t-il été décidé ? Les questions de justice et d’équité peuvent également être posées. Il dira probablement : « Pourquoi ça tombe sur nous, sur moi ? », « Pourquoi ce changement », « Pourquoi ce calendrier ? », « C’est nul ! », « C’est mené en dépit du bon sens »

Manifestations ? De l’inertie mais surtout des objections, de l’argumentation voire sous des formes plus dures, de la révolte jusqu’au sabotage. L’émotion dominante ici est la frustration et la colère.

Comment lever la résistance ? Face aux objections, il est impératif que vous écoutiez ce qu’il a à dire, autant les critiques, les reproches que les émotions. Faites-le parler pour repérer les objections rationnelles, celles qui sont fondées et répondez-y. Soyez clair, précis et franc. Il est également important de donner du sens au changement et d’expliquer pourquoi et en vertu de quoi il est nécessaire de le faire.

Le 2ème niveau : A3 ou L’indépendant

Pourquoi ? Il souhaite en général être associé au changement. Il veut « en être ». Il a d’ailleurs des idées et pense parfois que celles-ci sont les meilleures.

Manifestations ? Il ne remet pas nécessairement en cause les choses de façon frontale (comme le ferait le contre-dépendant). En revanche, il prend des initiatives sans nécessairement vous en informer. Il agit dans son coin sans toujours tenir compte du collectif et des intérêts communs. Il est souvent sensible aux bénéfices personnels qu’il pourrait retirer de ce changement.

Comment lever la résistance ? Repérez les zones de contrôle, les marges de manœuvre. Il y en a toujours même si elles sont étroites. Adoptez alors un style de management participatif. Demandez son avis, pratiquez la consultation. Encouragez-le. Soyez ouvert aux propositions qui vous seront faites. Et demandez-lui simplement de vous mettre au courant de ses initiatives.

Le 4ème niveau : A4 ou L’inter-indépendant

Pourquoi ? Le plus souvent, l’inter-indépendant à un niveau d’autonomie suffisant pour être capable d’accepter le changement. Ainsi, même si comme tous, il sera amené à traverser le cycle du changement (le choc, la remise en cause, la remobilisation et l’engagement), son parcours sera probablement plus court.

Manifestations ? Il s’exprime ouvertement et avec calme. Il pose des questions pour comprendre, se tenir au courant et s’assurer du bien-fondé du changement. Il se fera en général assez vite une raison et cherchera à s’auto-persuader des bénéfices que la collectivité pourra en tirer. Cependant, s’il observe que le changement est malhonnête, injuste, arbitraire, abusif, irresponsabilité ou encore contraire à ses valeurs, il mettra toute son énergie à le dénoncer et à le combattre et faute d’y arriver, il pourra prendre ses dispositions pour partir.

Comment lever la résistance ? L’inter-indépendant est probablement celui qui sera le plus facile à gérer. Sa maturité et sa prise de distance vous éviteront des effusions émotionnelles éprouvantes. Par ailleurs, son haut niveau d’autonomie en fera une personne solide sur laquelle vous pourrez vous appuyer. N’hésitez pas à déléguer. Il apprécie qu’on lui confie des responsabilités car il a besoin de s’accomplir au travail. Il sait que le changement peut être une belle opportunité pour apprendre, grandir ainsi que pour bénéficier de mobilité interne.

Sur le changement, voir aussi les vidéos de ma chaîne YouTube :

Mariette Strub

 

 

 

 

 

 

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